Корпоративна култура като инструмент за управление на персонала - Корпоративна култура модерна
Корпоративна култура като инструмент за управление на персонала
Съвременното общество има редица цивилизационни характеристики, които налагат промяна в подходите за управление на персонала. Социокултурният анализ на характеристиките на съвременното общество води до извода за естествената трансформация на корпоративната култура от спонтанно възникваща характеристика на една организация в инструмент за целенасочено управление на персонала. В това отношение изучаването на корпоративната култура става много актуално.
Нека започнем с това каква е корпоративната култура, за да разберем по-нататък как се използва за управление на персонала на организацията.
Важно е да се има предвид, че корпоративната култура съществува във всяка организация, независимо дали тя се формира целенасочено или нейното присъствие се признава. Може да бъде (и често) ситуация, когато ръководството официално прокламира определени ценности, въвежда правила и стандарти, но служителите (и самите мениджъри!) Не ги споделят и следователно корпоративната култура на организацията се характеризира с действително неофициални ценности и "неписани" правила. По-точно, корпоративната култура в този случай се характеризира с "двоен стандарт".
Как функционира корпоративната култура и каква е нейната структура? Ценности, правила, стандарти и други елементи на корпоративната култура ръководят дейностите на служителите. Тези различни елементи на корпоративната култура обаче имат различни механизми за контрол на поведението.
Разгледайте ценностите и нормите от тази гледна точка. Каква е разликата между механизмите за управление на тези най-важни компоненти на корпоративната култура? Ценностите се разглеждат като „вътрешен, емоционално овладян от субекта, отправна точка на неговата дейност и следователно се възприема от него като собствено духовно намерение, а не безличен, трансперсонален, отчужден от него регулатор на поведението“. Важното е, че ценностите имат мотивационен ефект поради емоционалния си компонент. Емоциите „маркират“ заобикалящата реалност, определяйки кое става привлекателно за човека и кое става отблъскващо. Следователно именно благодарение на ценностите човек се стреми да изпълни някои модели на поведение, а някои - да избягва.
Що се отнася до нормите, те самите нямат собствен стимулен компонент. Нормите обаче не идват от никъде и не съществуват сами по себе си, те действат като формализирани носители на ценности, те конкретизират ценностите, допринасят за прилагането на ценностни нагласи. По принцип всяка морална уредба предполага съществуването на ценност, към която е насочена. По този начин, когато нормите не се основават на съответстващите им ценности, тогава за тяхното изпълнение те се нуждаят от външна мотивация под формата на награди и наказания.
От това следва, че всяка норма (стандарт, правило), въведена в дадена организация (ако искаме да се изпълнява с високо качество), изисква нейното вкореняване в съответните ценности в съзнанието на служителите. Само в този случай ще бъде осигурена истинската мотивация за изпълнение на нормата, което означава нейното най-качествено изпълнение. Ако организацията въведе някои норми, правила, които не съответстват на набора от ценности, които са присъщи на съзнанието на служителите в момента, тогава те вътрешно ще отхвърлят тези норми. Естествено, това ще повлияе на прилагането на въведените норми в дейностите, тъй като, както беше отбелязано по-рано, именно ценностите определят в крайна сметка това, което става привлекателно или, напротив, непривлекателно за човек и определят неговото поведение.
По този начин, ако е необходимо да се постигне определено поведение на персонала, не е достатъчно да се установят подходящи правила, норми и стандарти. Необходимо е, освен правилата и разпоредбите, да се формира и „стойностна база“. Говорейки за едно и също нещо по различен начин, ценностите задават обобщена посока на дейност и правилата, нормите и стандартите конкретизират тези ценности.