Икономическо уволнение в контекста на Covid-19, ако приемем разкъсване
Заглавието на тази статия може да изглежда напълно несъвместимо (дори провокативно), но въпреки това обхваща настоящата текуща практика в компаниите.
На практика обаче не са редки случаите, когато работодателят предлага на служителя следната алтернатива: или той приема договорно прекратяване, или ще бъде уволнен по икономически причини.
Всъщност работодателят може да има двоен интерес да предложи договорно прекратяване: когато няма икономическа причина и/или да ограничи риска от последващи съдебни спорове, като се уточнява, че договорното прекратяване може да бъде отменено само ако служителят докаже, че е бил жертва на дефект в съгласието.
В такава ситуация какъв е най-добрият избор за служителя? ?
Чрез тази статия ще ви обясним защо винаги е по-добре да предпочетете икономическо уволнение пред договорно прекратяване, освен ако служителят в крайна сметка не получи еквивалент на законно и конвенционално обезщетение за съкращаване, както и обезщетение за неоправдано уволнение на тавана. Скала на Maron (виж § 5 по-долу).
1) Първо предимство на икономическата съкратеност: предишното задължение за прекласификация на служителя.
Първото предимство на икономическото уволнение пред конвенционалното прекратяване е задължението за предварителна прекласификация, което тежи върху работодателя.
В действителност, за да може валидно да уволни служител по икономически причини, работодателят трябва да може да обоснове справедливо и сериозно търсене на прекласификация, което е останало неуспешно.
Само ако работодателят докаже, че прекласификацията на служителя не може да се извърши на наличните работни места, намиращи се на националната територия във фирмата или други компании от групата и чиято организация, дейности или местоположение, които извършват дейност, позволяват ротацията на всички част от персонала [1] .
В противен случай уволнението автоматично е лишено от реална причина.
2) Второ предимство на съкращаването: ползата от договора за професионална сигурност (CSP) или отпуск за прекласификация.
Второ, за разлика от прекратяването на договора, в случай на икономически съкращения работодателят трябва да предложи на служителя прилагането на по-благоприятен механизъм от общата схема за безработица:
В компании с по-малко от 1000 служители това е професионалният договор за сигурност;
В компании или групи с най-малко 1000 служители това е отпуск за пренасочване.
2.1) Професионален договор за сигурност (CSP).
ДУУ е система, която има за цел да насърчи връщането към заетост на съкратени служители по икономически причини и която се характеризира с засилени мерки за подкрепа, както и специфични компенсации.
Той трябва да се предлага на всеки служител, съкратен по икономически причини и който отговаря на следните условия:
Обосновете поне 88 дни или 610 часа, отработени през последните 28 месеца (или последните 36 месеца за служители на възраст 53 и повече години);
Ненавършване на възрастта, позволяваща да се ползва от пълна пенсия;
Пребивават на територията, обхваната от схемата за осигуряване за безработица;
Бъдете физически годни за работа.
Служителят има 21 дни да приеме или откаже ДУУ.
В случай на отказ или липса на отговор в края на 21-дневния период, процедурата за уволнение по икономически причини продължава.
Ако бъде приет, договорът се прекратява с изтичането на 21-дневния период и ДУУ започва на следващия ден.
След това служителят се възползва за период от 12 месеца от индивидуално и персонализирано проследяване, предоставено от референтен съветник от Pôle emploi.
В допълнение и при условие за доказване на една година старшинство, служителят получава - през същия период - професионална помощ за сигурност (ASP), чийто размер представлява 75% от референтната дневна заплата.